Jatkuvan oppimisen johtaminen
Teemu Lehmusto 9.11.2019

Ihmisten osaaminen on organisaation kannalta äärettömän arvokasta pääomaa. Organisaation johtamiselle tämä merkitsee sitä, että on siirryttävä tuloskeskeisestä ajattelusta asteittain kohti ihmis- ja oppimiskeskeistä ajattelua sekä toimintakulttuuria.

Siirtymä on tarpeen myös toisesta näkökulmasta. Työntekijät hakevat nimittäin yhä enemmän merkityksiä työstään. Työssä pitää olla sisältöä, ja sen pitää tarjota kanava itsensä toteuttamiselle. Johtajan on siis pystyttävä kuuntelemaan näitäkin tarpeita yhä herkemmällä korvalla.

Työelämä 2020 -hankkeen suomalaista johtamisen tilaa koskevassa raportissa nostetaan esille heikko ihmisjohtaminen sekä dialogin puute. Suomalainen johtaminen näyttäytyy insinöörimäisenä prosessirakkautena, joka heijastuu heikkona kykynä innostaa ihmisiä ja joka unohtaa työssä tarvittavan merkityksen tunteen. Fokus on prosesseissa, päätöksissä ja toteutuksessa, kun taas keskustelu jää vähemmälle.

Tarvitaan siis työkaluja johtaa ihmisiä asioiden sijaan. Tarvitaan dialogia.

Ihmisten johtamisen ja dialogin suhde on toisiaan vahvistava. Eli parantamalla dialogia parantuu myös ihmisten johtaminen.

Dialogin perusperiaatteet ovat sinänsä helpot. Luottamus, kuuntelu, kunnioitus ja odotus. Luottamuksen synnyttäminen vaatii yksilön kuuntelemista sekä suoraa puhetta. Kunnioitus on jokaisen mielipiteen, ajatuksen ja idean arvostamista. Odottaminen vaatii taas malttia olla muodostamasta asioista liian jyrkkiä mielipiteitä.

Näiden perusperiaatteiden toimiva suhde mahdollistaa kehittävän dialogin syntymisen ja ohjaa yhteisen tekemisen äärelle. Merkitykselliset keskustelut laajentavat ajattelua ja edistävät oppimista sekä hiljaisen tiedon näkyväksi tekemistä. Tätä voikin pitää yhtenä dialogin tärkeimmistä ulottuvuuksista.

Sinänsä yksinkertaista, mutta on täysin eri asia rakentaa toimintakulttuuria, jossa dialogi on organisaation läpileikkaavaa ja osallistavaa.

Erityisen hankalaa se on toiminnassa, joka jäsentyy ihan toisen ääripään kautta. Mekanistiseen toimintakulttuuriin jämähtänyt organisaatio voi tehdä jopa tiedon saamisen työntekijälleen vaikeaksi. Sen perusarjen täyttää asioiden valmistelu, edistäminen ja päätösten tekeminen. Vähäisten keskustelujen ytimeen nousevat tehostaminen ja tuottavuus. Viikkorytmi on täynnä kiirettä ja yhteiset kohtaamiset tunnelmaltaan kireitä. Dialogin mahdollistavan toimintakulttuurin rakentaminen yhteisen luottamuksen pohjalle näyttäytyy tällöin liian isolta hypyltä tuntemattomaan.

Hyppy kannattaa kuitenkin ottaa. Dialogi voi innostaa, ja innostuksen tuoman merkityksen tunteen kautta yksilö sitoutuu vahvemmin yhteiseen tekemiseen. Innostuksella on varmasti vaikuttavuutta tuottavuuteen, sillä yleensä innostunut ihminen on myös motivoitunut työhönsä. Tuottavampi organisaatio myös kehittyy nopeammin ja antaa yksilöille paremmat eväät oppimiseen. Vertaisoppimisen kautta syntyneet oivallukset voivat johtaa merkittäviinkin innovaatioihin, joita ilman dialogia ei ehkä olisi ikinä syntynyt.

Itse asiassa on vaikea keksiä syitä, miksi dialogille ei antaisi mahdollisuutta organisaatioissa. Dialogi kiinnittää ihmiset osaksi jatkuvan oppimisen kulttuuria.

 

LÄHDE

Työelämä 2020. Suomalaisen johtamisen tila ja tulevaisuus. TEM oppaat ja muut julkaisut 5/2018.

liikuntapalveluiden lehtori

Teemu Lehmusto

liikuntapalveluiden lehtori

Kommentoi

Your email address will not be published. Required fields are marked *