Asiantuntijatiimeissä olemme kaikki samanarvoisia
Annica Isacsson ja Eija Raatikainen 26.11.2019

Yli 85 prosenttia tietoalan yrityksistä kasvaa. Yli 70 prosenttia alan yrityksistä palkkaa lisää työvoimaa. Nämä ovat mahtavan hyviä lukuja, ja mikä tärkeintä, ne ovat myös luotettavinta mahdollista tietoa, koska ne on saatu suoraan alan yritysten johtavilta päättäjiltä itseltään (Software e-business Finland).

Alalla vallitsee kuitenkin valtava työvoimapula, luvassa on jopa 10 000 työpaikkaa koodareille (Yle Uutiset 4.3.2019).

Kannustava puhe -hankkeen tiimoilla keskustelimme vastavalmistuneiden tietoalan nuorten kanssa sitoutumisesta työhön sekä siitä, mikä saa heidät tuntemaan iloa, merkitystä ja imua työssä. Lähtökohta keskustelulle olivat heidän omat kuvat työn merkityksestä, ilosta, imusta, sitoutumisen asteista ja urasta. Yksi teema joka nousi, tieto-alan kuvakeskusteluissa, olivat tiimit. Syvennyimme keskustelemaan tiimeistä.

Usein ajatellaan, että tiimi on enemmän kuin yksilöiden määrä. Tiimit ovat on se solu, jossa työ tapahtuu, jossa innovatiiviset ideat syntyvät, jossa ideoita testataan ja kehitetään edelleen. Tiimit ovat myös se paikka, jossa osaaminen mitataan, henkilösuhteet kärjistyvät ja epämääräiset tavoitteet tuottavat kahnausta. (Understand team effectiveness.)

Tiimejä on tutkittu monesta lähtökohdista, ja huipputuottavan tiimin erottaa tavallisesta tiimistä se, että huipputuottavan tiimin jäsenet ovat sitoutuneita erityisesti toisiaan kohtaan. Tiimin jäsenet ovat toistensa apuna niin työtehtävissä kuin vapaa-ajallakin (Katzenbach & Smith 2006). Tiimin jäsenet huolehtivat toistensa henkilökohtaisesta kasvusta ja taitojen jakamisesta muille, jolloin koko tiimistä tulee joustavampi ja monipuolisempi. Myös johtamisvastuun jakaminen kaikkien tiimin jäsenten kesken on yleistä huipputiimeissä.

Alla muutamia poimintoja keskusteluista vastavalmistuneiden nuorten tieto-alan työntekijän kanssa, jotka osittain tukevat edellisiä havaintoja huipputuottavista tiimeistä:

Meillä on sanaton yhteys. Jos näkee että toisella on paljon kiireitä, niin autetaan. Ulkopuoliselle näyttäytyy, että me vaan pelleillään. Esimies tuli sanomaan, että ei saa kirota niin paljon.

Meillä on joka vuotinen tapahtuma, jonne lähdetään tutustumaan toisiimme, muussa kuin työn merkeissä. Kun oppii tuntemaan ihmisiä eri lailla, pääsee tutustumaan heihin paremmin. Tiimi-illassa ihmiset ovat niin erilaisia, muuten voi olla vaikea löytää yhteisiä aiheita, työkaverit ovat yli 40 v., perheellisiä

Kun ohjelmistojutuissa onnistuu, siitä tulee hyvä fiilis, ja jos saa positiivista palautetta, se tuntuu hyvältä. Henkilökohtainen kasvu, jakaminen, jotkut ovat avoimia ja jakavat mielellään tietoa. Joka päivä on onnistumisen iloa. 

Kognitiivinen yhdenmukaisuus vaikuttaa merkittävästi tiimin tuottavuuteen (Kang, Yang & Rowley 2006). Kognitiivinen yhdenmukaisuus tarkoittaa sitä, että tiimin jäsenillä on yhteinen näkemys siitä, miten tietyt asiat toimivat oikeassa maailmassa, eli heillä on yhdessä jaettu mentaalinen malli. Tiimin jäsenet jakavat samankaltaisen ymmärryksen ja samanlaiset odotukset tehtävistä, ja usein siksi tavoittavat muiden tiimin jäsenten odotukset, jolloin myös projektin lopullinen tulos paranee laadultaan. Alla poimintoja jotka heijastelevat kognitiivista yhdenmukaisuuskäsitettä:

Asiantuntijatiimeissä olemme kaikki samanarvoisia, vahva luottamus. Viime viikolla oltiin tiimin kanssa pelaamassa, sitten syömässä.

Jokaisella on oma hommansa, tiimissä koordinoidaan, keskustellaan, sitten jatketaan omiin taskeihin. Tärkeä tietää mitä mä teen seuraavaksi, se riittää mulle.

Sitoutumista on tutkittu mm. muuttuvassa työelämässä (Heiskanen, Leinonen & Otonkorpi-Lehtoranta 2017). Tuloksissa nähtiin, että sitoutuminen kiinnittyi ennen kaikkea toisiin työntekijöihin, erityisesti omaan tiimiin ja lähimpiin työkavereihin, mutta myös uraan, organisaatioon ja asiakkaaseenkin sitouduttiin. Omaa ammattia ja ammattikuntaa ei koettu kovin tärkeänä sitoutumisen kohteena. Sitoutumista perusteltiin sitä kautta, miten paljon eri tahojen kanssa oltiin vuorovaikutuksessa. Organisaation sijoittumiseen sitoutumiskohteiden tärkeysjärjestyksessä vaikutti huomattavasti se, miten organisaatio määriteltiin.

Työsuojelurahaston Kannustava puhe -hanke on ajankohtainen, sillä nuorten työhön ja ammattiin sitouttaminen sekä tunneosaaminen on avainasemassa tulevaisuuden työssä. Kannustava puhe (KaPu) -hankkeessa kysymme, mikä saa nuoret sitoutumaan työhön ja kokemaan merkitystä työstään.

 

Lähteet:

Heiskanen, T., Leinonen, M. & Otonkorpi-Lehtoranta, K. (2017). Sitoutumistutkimuksen suunnat muuttuvassa työelämässä. Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 15 (1) – 2017.

Kang, H.-R., Yang, H.-D. ja Rowley, C., Factors in team effectiveness: Cognitive and demographic similarities of software development team members. Human Relations, 59,12(2006), sivut 1681–1710.

Katzenbach, J. R. ja Smith, D. K. 2006. The wisdom of teams: Creating the high-performance organization. HarperBusiness, New York.

Software e-business tiedote 17.1.2019. Luettu: https://www.ohjelmistoebusiness.fi/tiedotteet/talouskasvun-hiipuminen-ei-nay-ohjelmistoalalla-ja-verkkoteollisuudessa/

Guide: Understand team effectiveness. Luettu: https://rework.withgoogle.com/print/guides/5721312655835136/

YLE Uutiset 4.3.2019. Jopa 10 000 työpaikkaa koodareille, mutta tekijät puuttuvat. https://yle.fi/uutiset/3-10669492

Isacsson, A. 2019. Työsuojelurahaston rahoittama tutkimushanke “Kannustava puhe (KaPu) – Mikä saa nuoret sitoutumaan työhön ja kokemaan merkitystä työstään?” Työsuojelurahaston rahoittama tutkimushanke

Eija Raatikainen toimii lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulussa.

Annica Isacsson ja Eija Raatikainen

Kommentoi

Your email address will not be published. Required fields are marked *