Jokainen tarvitsee palautetta – myös nuori työntekijä
Annica Isacsson ja Nina Simola-Alha 19.2.2020

Ihmiset haluavat yleensä tietää, miten heillä menee. Se on osa ihmisyyttä. Hyvä, positiivinen mikropalaute, kuten peukuttaminen tai tykkääminen, tai kommentti hyvin tehty! käytävällä voi olla hyvinkin energisoiva.

Palautteen puute toisaalta pistää ihmiset epäröimään. Herää helposti kysymys, eikö kukaan ole kiinnostunut minusta tai miten minulle menee. Kun tehdystä työstä ei saa mitään palautetta, voi tuntea olonsa ahdistuneeksi ja epävarmaksi.

ku ei kuule hyvää tai huonoo, nii sit on sillee oonkohan mä ny tehny ollenkaa hyvää vai huonoo, et mikä täs on, ja onks sillee, et jos ei tuu nyt uusii työtehtävii tai uusii taskei, et onks  huonosti, vai eiks niit oo

Tärkeätä on siis antaa ainakin jonkinlaista palautetta, että toinen ei jää ihan tyhjän päällä ihmettelemään työn jatkuvuutta.

Minkälaista palautetta nuoret sitten haluavat kuulla?

hyvää palautetta saan, ku asiat menee hyvin, mut kyl mä toivoisin enemmän semmost rakentavaa, koska ite ei oikeen nää, et miten mä voisin tehä paremmin, vaikka haluais tehä, nii ehkä semmosta vois tietysti…

Kannustava puhe -hankkeessa keskustelimme vastavalmistuneiden tietoalan nuorten kanssa työhön sitoutumisesta sekä siitä, mikä saa heidät tuntemaan iloa, merkitystä ja imua työssä. Lähtökohtana keskustelulle olivat heidän käsityksensä työn merkityksestä, ilosta, imusta, sitoutumisen asteista ja urasta.

Yksi teema, joka keskusteluissa nousi esiin, oli palaute, palautteen antaminen tai palautteen puute.

Tarve saada palautetta on inhimillistä ja liittyy tunteisiin. Vaikka positiiviset ja negatiiviset palautteet olisivat tasapainossa, ihminen kuulee yleensä kielteisen palautteen arvosteluna, kovemmin ja herkemmin. Kielteisen palautteen antaminen vaatii näin ollen tunneälyä ja tunnetaitoja. Palautteen antajan pitää osata ohjata paitsi omia tunteitaan, myös olla kykenevä tuntemaan empatiaa. (Ruben 2009.)

Tärkeätä palauteen annossa on ajoitus. Ei kannata odottaa palautteen annon kanssa, vaan antaa se mieluiten heti. Silloin se tuntuu relevantilta ja kohdistetulta.

me tehtiin semmonen päätös mun esimiehen kanssa, että siinä vaiheessa, ku se mid-year review piti tehä – mä suunnilleen kolme kuukaut ollu täällä – Nii, sit se jotenki tuntu niin turhalta…

Jos jokin menee pieleen, on hyvä keskustella asiasta mieluummin ennemmin kuin myöhemmin.

Kielteisen palautteen anto koetaan useasti epämiellyttävänä ja vaikeana. Harvemmin ihmiset näkevät tämän mahdollisuudeksi kehittää toista tai rakentaa toisen itsetuntoa. Hirstin (2011) mukaan palautteenannon pitäisi olla lähde jatkuvaan kehitykseen. Mikä voisi helpottaa, jos palautteenanto kovasti ahdistaa, on pyytää henkilöltä lupa antaa palautetta havaintoihin perustuen.

Olen huomannut että… Toinen hyvä neuvo on kuunnella ja yrittää ymmärtää asioiden laitaa monipuolisesti ja uudesta näkökulmasta. Olla utelias ja varmistaa, että on ymmärtänyt oikein. Kannattaa kuitenkin aina olla objektiivinen ja toista kunnioittava palautteenannossa. ´

Olenko ymmärtänyt oikein…Palautteenannon tulee mielellään olla paitsi oikein ajoitettua, spesifiä, tarkoituksenmukaista ja rehellistä. Toisin sanoen, ei kannata antaa palautetta mistään kauan tapahtuneesta, epämääräisesti.  (Lipman 2015.)

Ja sit siit on menny kuukausi, sit sä mietit sen jälkeen: “Hetkinen, mitä mä teinkää?”

Palaute on merkki siitä, että ihmisen työ huomataan. Monessa organisaatiossa työntekijät kokevat puurtavansa yksin. Palaute antaa mahdollisuuden jakaa aikaansaannoksensa jonkun toisen kanssa.

meijän asiantuntijoille sataa sitä lokaa niskaa joka puolelta, koska aina vika on heissä, vaik se ei välttämättä oliskaan, et sitte tuntuu välillä, et ehkä se myös kompensoidaan, et sit annetaan paljo sit positiivist palautetta – itekki tietysti kaipaisin sitä, iha tasapainoisesti molempia

Tietoalan vastaavat kokivat, että he mielellään ottaisivat enemmän palautetta – eli jotain muutakin kuin pelkästään tiedon siitä, että jokin toimii tai ei toimi. Myönteinen palaute vahvistaa työntekijän halua tehdä vastedes lisää hyvää. Se energisoi ja synnyttää työn imua sekä positiivisia tunteita. Näiden taas tiedetään laajentavan ihmisen ajattelumalleja.

Mäki oottasin semmost ihan konkreettist palautetta, joku vähän kertos, et sä voisit tehä tän vähän paremmin ehkä näi-

Mä nyt sain yhen tommosen raporttikoodaustehtävän valmiiks, ja sit mult kysyttiin, et “No, toimiiks se?”, sit mä, et “Joo toimii, mä voin näyttää sen”, ja sit tost noin, se: “Ei sun tarvii, et palautat vaan-

Tässä kohtaa olisi ollut hyvä antaa vähän enemmänkin palautetta kuin ainoastaan vahvistaa, että koodi toimii. Kun keskusteluissa kysyimme myös, keneltä koodarit mieluiten haluaisivat palautetta, seniorikoodaajat ja arkkitehdit mainittiin.

 Se vois olla joku seniorikoodaaja, joka sitte kattoo sitä vaik meijän tapaukses sitä koodii.

Ainaki meillä, koodarina semmoset ois hyvä, enemmänki ne pitäs olla semmosii, niin ku jos sä oot tehny tosi paljo jotai, et näin ja näin pitäs mahollisesti tehä, et siel joku arkkitehti kattoo, kommentoi, ja sit käydään läpi

Jatkuva, kannustava palaute tukee ihmisen työidentiteettiä eli käsitystä siitä, millainen hän on työntekijänä. Se kasvattaa motivaatiota oppia ja kehittyä. Kaiken lisäksi palaute on kuin sementtiä, joka luo työpaikalle psykologisesti turvallista ilmapiiriä. ”Iloa, innostusta ja ammattiylpeyttä kokevat ovat muita luovempia ja sosiaalisempia. He haluavat herkemmin ideoida ja kokeilla uutta”, Jari Hakanen sanoo. (Sarkkinen, 2017.)

 


Työsuojelurahaston Kannustava puhe -hanke on nyt ajankohtainen, sillä nuorten työhön ja ammattiin sitouttaminen sekä tunneosaaminen ovat avainasemassa tulevaisuuden työssä. KaPu- hankkeessa kysymme, mikä saa nuoret sitoutumaan työhön ja kokemaan merkitystä työstään.

Litteroidut sitaatit ovat peräisin IT-alan nuorten vastavalmistuneiden työntekijöiden kanssa käydyistä keskusteluista työn ja palautteen merkityksestä, arvoista, työhön sitoutumisesta.

Lähteet

www.haaga-helia.fi/fi/tki-hankkeet/kapu-kannustava-puhe

Hirst, Jane (2011) The difficulties in giving constructive feedback. Luettu:  https://janehirst.com/newsletter-6/

Lipman, Victor (2015). Giving Feedback Is Fundamental – Why Is It So Hard? Luettu: https://www.psychologytoday.com/us/blog/mind-the-manager/201509/giving-feedback-is-fundamental-why-is-it-so-hard

Ruben, Marcia (2009) 5 Reasons it´s So Hard to Give Tough Performance Feedback. Luettu: http://www.leadershiptangles.com/leadership-tangles-blog/bid/40680/5-Reasons-it-s-So-Hard-to-Give-Tough-Performance-Feedback

Sarkkinen, Marja (2017). Palaute on työelämän pienen suuri asia Luettu: https://www.ttl.fi/tyopiste/palaute-on-tyoelaman-pienin-suuri-asia/

Annica Isacsson ja Nina Simola-Alha

Kommentoi

Your email address will not be published. Required fields are marked *